کار ترکیبی ناهمواری بیشتری در مورد مکان، زمان و میزان کار کارکنان مختلف ایجاد می کند. بسیاری از کارمندان با کاهش دستمزد واقعی مواجه خواهند شد زیرا افزایش غرامت سالانه از تورم عقب‌تر است. این واقعیت‌ها بر روی تحولات طولانی‌مدت تکنولوژیکی، ادامه DE&I، و اختلالات و عدم قطعیت سیاسی مداوم قرار خواهند گرفت. امکانات و اخبار جدید

1. با تبدیل شدن کار ترکیبی و از راه دور برای کارکنان دانشی، جابجایی کارمندان همچنان افزایش خواهد یافت.

انعطاف‌پذیری در مورد نحوه، مکان و زمان کار افراد دیگر عامل تمایز نیست، اکنون به شرط جدول است. در ایالات متحده، کارمندان به همان اندازه که انتظار دارند 401(k) در شغل خود انعطاف پذیر باشند. کارفرمایانی که انعطاف‌پذیری ارائه نمی‌دهند، با جابه‌جایی کارمندان به سمت نقش‌هایی که ارزش پیشنهادی را ارائه می‌دهند که بهتر با خواسته‌های آنها همسو می‌شود، شاهد افزایش گردش مالی خواهند بود. تازه های فناوری

متأسفانه برای بسیاری از سازمان‌ها، افزایش انعطاف‌پذیری باعث کاهش گردش مالی در بازار کار فشرده امروزی نمی‌شود. در واقع، به دو دلیل، گردش مالی افزایش خواهد یافت.

اول، نیروهای ضعیف تری وجود خواهند داشت که کارمندان را روی صندلی ها نگه می دارند. کارمندانی که به صورت ترکیبی یا از راه دور کار می کنند، دوستان کمتری در محل کار دارند و بنابراین ارتباطات اجتماعی و عاطفی ضعیف تری با همکاران خود دارند. این ارتباطات ضعیف تر، با کاهش فشار اجتماعی که می تواند کارمندان را به ماندن طولانی تر ترغیب کند، کار را برای کارمندان راحت تر ترک می کند.

دوم، با افزایش تعداد کارفرمایان بالقوه، نیروهای قوی تری وجود خواهند داشت که کارمندان را از خود دور می کنند. با کار ترکیبی و از راه دور به عنوان هنجار، شعاع جغرافیایی سازمان هایی که شخصی می تواند برای آنها کار کند نیز گسترش می یابد. این افزایش خطر ساییدگی حتی در مدل ترکیبی که انتظار می‌رود کارکنان حداقل هفته‌ای یک بار به دفتر کار بیایند، باقی می‌ماند. کارمندان بسیار مایل به انجام رفت و آمد طولانی تر هستند، در حالی که باید این کار را کمتر انجام دهند. مجموعه کارفرمایان بالقوه در کنار تحمل رفت و آمد کارکنان گسترش می یابد.

2. وظایف مدیریتی به صورت خودکار از بین خواهند رفت و فضایی برای مدیران ایجاد می شود تا روابط انسانی بیشتری با کارکنان خود ایجاد کنند.

رابطه مدیر و کارمند بیش از هر زمان دیگری مهم شده است. برای کارمندان ترکیبی و از راه دور، مدیران آنها ارتباط اولیه ای هستند که از طریق آن کارفرمای خود را تجربه می کنند. مدیران همچنین خط اول در آشکارسازی و ارتقای نگرانی‌های انصافی هستند و می‌توانند بین یک خروج عمومی یا یک راه‌حل ایجاد شده مشترک برای نگرانی‌های کارکنان تفاوت ایجاد کنند.

در همان زمان، فروشندگان فناوری منابع انسانی محصولاتی را ایجاد می‌کنند که جایگزین تعداد فزاینده‌ای از وظایف مدیریتی قابل تکرار، مانند برنامه‌ریزی، تأیید گزارش‌های هزینه‌ها، و نظارت بر تکمیل گزارش‌های مستقیم وظایف می‌شوند. نسل بعدی فناوری جایگزین وظایف مدیریتی اضافی مانند ارائه بازخورد عملکرد و حمایت از کارمندان در ایجاد ارتباطات همتا به همتا جدید خواهد شد. تحقیقات ما نشان می دهد که تا سال 2025 حداکثر 65 درصد از وظایفی که یک مدیر انجام می دهد، پتانسیل خودکار شدن را دارد.

با این رشد در اتوماسیون، شرکت ها با یک انتخاب مواجه خواهند شد: کاهش تعداد مدیران یا تغییر انتظارات از معنای مدیر بودن.

سازمان‌هایی که دامنه کنترل مدیران را در گزارش‌های مستقیم‌تر گسترش می‌دهند، شرکت‌ها را قادر می‌سازند تا هزینه‌های نیروی کار را کاهش دهند، زیرا به مدیران کمتری نیاز دارند. سازمان هایی که تصمیم می گیرند انتظارات مدیران خود را تغییر دهند، باید طرز فکر و مجموعه مهارت های مدیران را از مدیریت وظایف به مدیریت تجربه کامل کارکنان تغییر دهند. این فراتر از مدیریت مسئولیت‌های خاص کارکنان است و به مدیریت درک آن‌ها از مسیرهای شغلی، تأثیر کار بر زندگی شخصی‌شان و روابط آن‌ها با سازمان به‌عنوان یک کل گسترش می‌یابد. در حالی که این تغییر ممکن است فرسایش را کند کند، نیاز به توانمندسازی قابل ملاحظه مدیران دارد.

3. ابزارهایی که برای کار از راه دور استفاده می کنیم به ابزارهایی تبدیل می شوند که به اندازه گیری و بهبود عملکرد کمک می کنند.

وقتی کار از نظر جغرافیایی پراکنده‌تر می‌شود، مدیران بینش کمتری نسبت به کاری که کارکنانشان انجام می‌دهند دارند. این منجر به رتبه‌بندی‌های عملکردی نادرست و بالقوه مغرضانه بر اساس محل کار کارکنان می‌شود تا تأثیری که می‌گذارند. نظرسنجی گارتنر در پاییز سال 2020 از نزدیک به 3000 مدیر نشان داد که 64 درصد از مدیران و مدیران بر این باورند که کارمندان در دفتر کارایی بالاتری نسبت به کارمندان از راه دور دارند و 76 درصد معتقدند که کارکنان داخل دفتر احتمال ترفیع بیشتری دارند.

با حرکت رو به جلو، همان ابزارهایی که کارمندان در حال حاضر برای کار در یک محیط مجازی استفاده می‌کنند، برای ارزیابی مشارکتی که کارمندان انجام می‌دهند، استفاده خواهد شد. به عنوان مثال، در طول جلسات مجازی، فناوری‌های جدید قادر خواهند بود اطلاعات پس‌زمینه‌ای درباره سایر افراد حاضر در تماس ارائه دهند. با دانستن بیشتر در مورد افرادی که در تماس هستند، شرکت کنندگان قادر خواهند بود روی موضوعاتی تمرکز کنند که برای آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است.

فناوری همکاری همچنین می‌تواند کارکنان را وادار کند تا به روش‌های مختلفی رفتار کنند که مجموعه کلی تعاملات بین کارکنان را بهبود می‌بخشد. به عنوان مثال، می تواند مدیران را وادار کند تا با افرادی تماس بگیرند که در مقایسه با افراد دیگر در جلسه فعال نبوده اند. این تلنگرها باعث می شود شرکت کنندگان انواع تعاملات خود را برای بهبود کیفیت جلسه تنظیم کنند.

4. پیچیدگی مدیریت نیروی کار ترکیبی، برخی از کارفرمایان را مجبور به بازگشت به دفتر می‌کند.

بیش از 90 درصد از کارفرمایان در حال برنامه ریزی برای اتخاذ یک مدل کار ترکیبی برای کارکنان دانش خود در سال 2022 هستند. در حالی که این شروع سال را مشخص می کند، ما انتظار داریم که تعداد زیادی از شرکت های برجسته وجود داشته باشند که مسیر خود را تغییر دهند و خواستار بازگشت کارکنان شوند. ، تمام وقت، به دفتر. عوامل محرک این تغییر عبارتند از:

عملکرد ضعیف تجاری که مدیران عامل سعی می کنند آن را به دلیل کار ترکیبی توضیح دهند

افزایش جابجایی کارمندانی که با یک برنامه ترکیبی کار می کنند

گزارش حکایتی از کارمندان ترکیبی که چندین شغل را به طور همزمان انجام می دهند

از دست دادن درک شده از فرهنگ سازمانی

با این حال، سازمان‌هایی که بازگشت سخت به دفتر را اجرا می‌کنند، به سرعت متوجه می‌شوند که چالش‌هایی که با آن‌ها روبرو بوده‌اند به دلیل عوامل زمینه‌ای دیگر بوده است. تقاضای بازگشت کارکنان به دفتر تنها باعث تشدید بیشتر نرخ گردش مالی می شود.